Rupture Conventionnelle 2026 : Guide Complet de la Procédure à l’Indemnité

La rupture conventionnelle est le mode de séparation amiable entre un employeur et un salarié en CDI. Plébiscitée depuis sa création en 2008, elle représente aujourd’hui plus de 500 000 cas par an en France. En 2026, les règles ont été légèrement modifiées, notamment sur le plan fiscal. Ce guide détaille la procédure, le calcul de l’indemnité et vos droits au chômage.

Qu’est-ce que la Rupture Conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un dispositif légal (articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail) qui permet à un employeur et un salarié en CDI de mettre fin d’un commun accord à leur contrat de travail. Elle se distingue de :

• La démission (seul le salarié en a l’initiative, pas de droit au chômage en général)
• Le licenciement (seul l’employeur en a l’initiative)

La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier de l’allocation chômage (ARE) et d’une indemnité minimale de rupture, tout en offrant à l’employeur une séparation sereine sans risque de contentieux prud’homal.

Attention : La rupture conventionnelle n’est possible que pour les salariés en CDI. Les salariés en CDD, les fonctionnaires et les apprentis n’y sont pas éligibles.

La Procédure Étape par Étape

Étape 1 : Négociation et accord de principe

Employeur et salarié se mettent d’accord sur le principe d’une rupture conventionnelle. Il n’y a pas de formalisme particulier pour cette phase, mais il est recommandé de formaliser l’accord de principe par écrit (email, courrier).

Durée estimée : Variable (quelques jours à plusieurs semaines)

Étape 2 : Convocation à l’entretien

L’employeur convoque le salarié à au moins un entretien par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier recommandé. Il n’y a pas de délai minimum entre la convocation et l’entretien, mais la convocation doit indiquer la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Étape 3 : L’entretien (ou les entretiens)

Lors de l’entretien, les parties négocient les conditions de la rupture :

• Montant de l’indemnité de rupture
• Date de fin de contrat envisagée
• Conditions particulières éventuelles

Assistance possible :

• Le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou, si l’entreprise n’a pas de représentant du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale
• L’employeur peut également se faire assister s’il a informé le salarié de cette possibilité

Étape 4 : Signature de la convention

Une convention de rupture est rédigée en deux exemplaires originaux (un pour chaque partie). Elle doit mentionner :

• La date de rupture du contrat (postérieure au délai de rétractation)
• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture
• Le droit de rétractation de chaque partie

Étape 5 : Le délai de rétractation (15 jours calendaires)

À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier. La rétractation doit être adressée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.

Exemple de calcul : Convention signée le 10 avril 2026 → délai de rétractation jusqu’au 25 avril 2026 inclus.

Étape 6 : Demande d’homologation à la DREETS

À l’issue du délai de rétractation (si personne ne s’est rétracté), l’employeur adresse la demande d’homologation à la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), via le portail en ligne TeleRC sur le site du Ministère du Travail.

Le formulaire Cerfa n°14598 doit être utilisé et transmis par voie dématérialisée.

Étape 7 : Délai d’instruction de la DREETS (15 jours ouvrables)

La DREETS dispose de 15 jours ouvrables (soit environ 3 semaines) pour valider ou refuser l’homologation. En l’absence de réponse à l’issue de ce délai, la convention est considérée comme homologuée tacitement.

La DREETS vérifie :

• Le respect de la procédure (entretien, délai de rétractation)
• La liberté de consentement des deux parties
• Le montant de l’indemnité (au minimum légal)

Étape 8 : Fin du contrat et versement de l’indemnité

La rupture du contrat intervient le lendemain de l’homologation. L’employeur verse alors :

• L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
• L’indemnité compensatrice de congés payés
• Le solde de tout compte

Délai total typique de la procédure : 6 à 8 semaines

Étape	Durée
Négociation et préparation	1 à 2 semaines
Délai de rétractation	15 jours calendaires
Délai d’homologation DREETS	15 jours ouvrables (environ 3 semaines)
Total minimum	6 à 7 semaines

L’Indemnité Minimale de Rupture Conventionnelle

Le calcul du minimum légal

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, calculée selon la même formule :

• Pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire × nombre d’années
• Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire × nombre d’années supplémentaires

Le salaire de référence est le plus favorable entre :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut
• Le tiers des 3 derniers mois de salaire brut (primes incluses)

Exemples chiffrés

Exemple 1 : 4 ans d’ancienneté, salaire brut 2 500 €/mois

• Minimum légal : 1/4 × 4 × 2 500 = 2 500 €

Exemple 2 : 8 ans d’ancienneté, salaire brut 3 200 €/mois

• Minimum légal : 1/4 × 8 × 3 200 = 6 400 €

Exemple 3 : 15 ans d’ancienneté, salaire brut 4 000 €/mois

• 10 premières années : 1/4 × 10 × 4 000 = 10 000 €
• 5 années supplémentaires : 1/3 × 5 × 4 000 = 6 667 €
• Minimum légal total : 16 667 €

La négociation d’une indemnité supralegale

Dans la plupart des cas, les parties négocient une indemnité supérieure au minimum légal. Plusieurs facteurs influencent la négociation :

• L’ancienneté et le niveau de salaire
• La difficulté de retrouver un emploi (marché, secteur, âge)
• La volonté des deux parties de se séparer rapidement
• Les éventuels contentieux en cours ou potentiels

Conseil : Ne signez jamais une convention de rupture sans avoir préalablement calculé votre minimum légal et évalué votre pouvoir de négociation. En cas de contentieux prud’homal latent (discrimination, harcèlement), l’indemnité négociée peut être bien supérieure au minimum légal.

La Fiscalité et les Prélèvements Sociaux en 2026

La fiscalité de la rupture conventionnelle a été modifiée ces dernières années. Voici le régime en vigueur en 2026 :

Impôt sur le revenu

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du minimum légal ou conventionnel, dans la limite de :

• 3 fois le PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) = environ 138 168 € en 2026
• OU 2 fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente

La partie excédant ces seuils est imposable.

Cotisations sociales

L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le PASS (environ 92 112 € en 2026). Au-delà, les cotisations s’appliquent normalement.

CSG/CRDS

C’est ici qu’une modification est intervenue : depuis 2023 (confirmée en 2026), la CSG et la CRDS s’appliquent sur la totalité de l’indemnité de rupture conventionnelle, y compris la partie correspondant au minimum légal, à condition que celle-ci dépasse le minimum légal d’une certaine fraction.

En pratique :

• Si l’indemnité = minimum légal : exonération de CSG/CRDS
• Si l’indemnité supérieure au minimum légal : CSG (9,2 %) + CRDS (0,5 %) sur la partie excédentaire

Le Forfait Social

En 2026, le forfait social de 20 % s’applique à la charge de l’employeur sur la partie de l’indemnité exonérée de cotisations sociales mais soumise à CSG. Ce forfait social pèse sur l’employeur et non sur le salarié, mais peut influencer la négociation globale.

Droits au Chômage après une Rupture Conventionnelle

La rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l’allocation chômage (ARE) dans les mêmes conditions qu’un licenciement. C’est l’un des grands avantages de ce dispositif par rapport à la démission classique.

Conditions d’accès à l’ARE

Pour percevoir l’ARE après une rupture conventionnelle :

• S’inscrire à France Travail dans les 12 mois suivant la fin du contrat
• Justifier d’au moins 130 jours (6 mois) de travail salarié sur les 24 derniers mois (36 mois pour les 53 ans et plus)
• Résider en France
• Être en recherche active d’emploi

Le différé d’indemnisation spécifique

En cas de rupture conventionnelle avec indemnité supralegale, un différé spécifique s’applique avant le premier versement de l’ARE :

Différé = (Indemnités supralegales) / (SJR × 90)

Ce différé est plafonné à 75 jours pour les ruptures conventionnelles (contre 30 jours pour les licenciements). C’est l’un des rares désavantages de la rupture conventionnelle par rapport au licenciement économique.

Exemple : Indemnité supralegale de 15 000 €, SJR de 120 €

• Différé calculé : 15 000 / (120 × 90) = 1,39 → arrondi à 1 jour
• Différé total : 7 jours (carence légale) + 1 jour = 8 jours avant le 1er versement

Rupture Conventionnelle vs Licenciement vs Démission

Tableau comparatif

Critère	Rupture conventionnelle	Licenciement	Démission
Initiative	Commune	Employeur	Salarié
Indemnité	Oui (minimum légal)	Oui si ancienneté 8 mois	Non
Droit au chômage	Oui	Oui	Non (sauf cas légitimes)
Préavis	Non (date négociée)	Oui (légal ou conventionnel)	Oui (légal ou conventionnel)
Risque prud’homal	Faible	Plus élevé	Faible
Délai moyen	6-8 semaines	1-4 mois	1-3 mois (préavis)
Différé ARE	Jusqu’à 75 jours	Jusqu’à 30 jours	Sans objet (sauf légitime)

Quand la rupture conventionnelle est-elle préférable ?

La rupture conventionnelle est avantageuse pour le salarié quand :

• Il souhaite quitter l’entreprise mais ne peut pas se permettre de démissionner (pas d’économies suffisantes)
• La relation avec l’employeur est dégradée mais pas conflictuelle
• Un accord amiable est possible sur les conditions financières
• Il veut sécuriser ses droits au chômage avant de se lancer dans un projet

Elle est préférable au licenciement pour l’employeur car elle évite les risques de contentieux et simplifie la procédure.

Cas Particuliers et Points de Vigilance

Rupture conventionnelle et maladie

Une rupture conventionnelle peut être signée pendant un arrêt maladie. Cependant, si l’arrêt est lié à une situation de harcèlement moral ou de souffrance au travail, la DREETS peut refuser l’homologation pour vice de consentement.

Rupture conventionnelle pendant le congé maternité

Il est interdit de proposer ou de négocier une rupture conventionnelle pendant le congé maternité et les 10 semaines qui suivent. Cette règle protège les salariées enceintes ou jeunes mères.

Rupture conventionnelle et représentants du personnel

Les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du CSE) bénéficient d’une protection spéciale. Leur rupture conventionnelle doit être autorisée par l’inspecteur du travail.

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Pour calculer votre indemnité minimale, estimer votre différé ARE et comparer avec un licenciement, utilisez notre simulateur de rupture conventionnelle. Il intègre les dernières règles 2026 en matière de CSG, forfait social et différé d’indemnisation.

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Questions Fréquentes

L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

Oui. La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel des deux parties. L’employeur n’est pas obligé d’accepter. En cas de refus, le salarié ne peut pas forcer l’employeur. Il peut en revanche chercher d’autres solutions (négociation, contexte économique, etc.).

Peut-on faire une rupture conventionnelle si on est en période d’essai ?

Non. La rupture conventionnelle n’est pas possible pendant la période d’essai. Pendant cette période, chaque partie peut rompre le contrat librement selon les règles spécifiques à la période d’essai.

Quel est le délai pour contester une rupture conventionnelle ?

Le délai de prescription pour contester une rupture conventionnelle est de 12 mois à compter de son homologation. Passé ce délai, la rupture est définitive et ne peut plus être contestée.